Budaya Kerja


BUDAYA KERJA

Menurut  Rudiyanto Manullang “budaya” adalah “nilai-nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi sehingga anggota tersebut bertindak dan berperilaku berdasar nilai-nilai yang diyakini”. Budaya adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait[1].

Jadi nilai-nilai yang terkandung dalam suatu program baru tersebut dianggap belum membudaya bahkan sebagian orang yang menolak program itu akan menganggap bahwa budaya sulit untuk diubah, karena budaya merupakan aktivitas yang dilakukan secara konsisten.

Hal yang nyata terjadi di era reformasi ini –di saat keterbukaan dan kebebasan mengemukakan pendapat– kebebasan berorganisasi dan pelaksanaan HAM merupakan nilai baru, maka penerapannya akan memerlukan waktu yang panjang untuk dapat menerima perubahan tersebut. Perubahan tersebut oleh sebagian orang mungkin dianggap dapat merugikan kepentingannya. Dengan dasar itulah kemudian nilai baru tersebut ditolak, dengan alasan budaya yang tidak sesuai dengan kepribadiaan dan budaya bangsa.

Beberapa ahli melakukan pendekatan untuk membuat definisi tentang budaya namun masih terdapat kesulitan-kesulitan baik bagi akademisi maupun praktisi untuk mendifinisikannya secara jelas dan ringkas. Pada dasarnya budaya adalah suatu perilaku yang terikat bersama dalam satu kesatuan yang koheren meliputi ritual, iklim, nilai-nilai, kebutuhan manusia akan sifat hemat, konsistensi dan pengertian.

Selanjutnya dikemukakan 10 (sepuluh) kategori utama dari fenomena-fenomena yang berkaitan dengan budaya adalah sebagai berikut:

1)        Memperlihatkan kebiasaan-kebiasaan perilaku ketika orang berinteraksi, seperti bahasa yang digunakan, adat-istiadat, tradisi yang berkembang, ritual-ritual yang digunakan dalam berbagai situasi.

2)        Norma-norma grup: standard-standard implisit dan nilai-nilai yang berkembang dalam lingkungan kerja grup, seperti norma mengenai aturan hari kerja dan aturan hari pembayaran yang berkembang diantara para pekerja.

3)        Nilai-nilai yang berlaku:  prinsip-prinsip dan nilai-nilai yang diumumkan oleh grup untuk mencapai suatu tujuan, seperti “kualitas produk” atau “price leadership”.

4)        Filosofi formal:  kebijaksanaan dan prinsip-prinsip ideologis yang memberi arah bagi aksi-aksi suatu grup kepada pemegang saham, karyawan, pelanggan dan penyandang dana.

5)        Aturan main:  perasaan-perasaan yang terbawa dalam suatu grup melalui tata letak fisik dan cara-cara bagaimana anggota organisasi berinteraksi satu dengan lainnya, dengan pelanggan, dan dengan pihak luar.

6)        Iklim:  perasaan-perasan yang terbawa dalam suatu grup melalui tata letak fisik dan cara-cara bagaimana anggota organisasi berinteraksi satu dengan lainnya, dengan pelanggan dan dengan pihak luar.

7)        Keterampilan tambahan:  kepentingan-kepentingan khusus dari para anggota grup terlihat dalam penyelesaian tugas-tugas tertentu, kemampuan untuk melakukan hal-hal tertentu yang diwariskan dari generasi-generasi tanpa perlu dilakukan secara tertulis.

8)        Kebiasaan dalam cara berpikir, model-model mental, dan atau paradigma-paradigma linguistik:  seperti kerangka kognitif yang dipakai bersama yang menggambarkan persepsi, pemikiran dan bahasa yang digunakan oleh anggota grup dan diajarkan kepada anggota baru dalam tahap awal proses sosialisasi.

9)        Pengertian-pengertian yang dipakai bersama: seperti pemahaman-pemahaman yang muncul yang diciptakan oleh para anggota grup ketika mereka berinteraksi satu dengan lainnya.

10)    Root Methapors atau simbol-simbol yang bersatu, seperti: ide-ide, perasaan-perasaan, dan citra grup mengembangkan karakter mereka sendiri, yang mungkin ya dan mungkin tidak disadari, tetapi menjadi bagian dalam bangunan, tata letak dan benda-benda lainnya yang dimiliki. Tingkat budaya ini mencerminkan emosi dan estika para anggota grup sejajar dengan tingkat koognitif dan evaluatif mereka.

Konsep dari fenomena-fenomena tersebut di atas mencerminkan budaya dalam kaitannya dengan hal-hal yang dipakai dan dipegang bersama oleh para anggota grup, namun dari konsep-konsep tersebut tidak satupun yang merupakan budaya orgnaisasi atau grup. Perlu dipahami bahwa kata “budaya” memberikan tambahan dua elemen penting untuk konsep pemakai bersama (sharing), yaitu:

1)        Budaya secara implisit menyatakan tingkat stabilitas struktural dalam grup. Secara implisit menyatakan bahwa hal itu tidak hanya dipakai bersama, tetapi juga meresap dan stabil.

2)        Pembentukan pola (patterning) atau penyatuan (integrating) elemen-elemen ke dalam paradigma tersebut dan yang disadari pada tingkat yang lebih dalam.

Budaya kerja merupakan suatu organisasi komitmen yang luas dalam upaya untuk membangun SDM, proses kerja dan hasil kerja yang lebih baik. Untuk mencapai tingkat kualitas yang makin lebih baik tersebut diharapkan bersumber dari setiap individu yang terkait dalam organisasi kerja itu sendiri. Setiap fungsi atau proses kerja mempunyai perbedaan cara kerja, yang mengakibatkan berbeda nilai-nilai yang cocok untuk diambil dalam rangka kerja organisasi. Seperti nilai-nilai apa yang sepatutnya dimiliki oleh pemimpin puncak dan pemimpin lainnya, bagaimana prilaku setiap orang akan mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah yang dianutnya seperti “Budaya Kerja merupakan suatu proses tanpa akhir” atau “terus-menerus”.

Bagaimana cara memasukan gagasan budaya kerja ke dalam manajemen merupakan suatu tantangan yang cukup serius untuk ditelaah secara mendalam, karena menyangkut berbagai hal yang perlu diketahui oleh semua SDM yang terlibat dalam program seperti visi, misi, strategi, nilai-nilai, asas-asas, pedoman, alasan yang kuat, maksud dan tujuan, falsafah, kepercayaan dan pernyataan aspirasi. Untuk itu perlu ungkapan dan ucapan para pemimpin yang konsisten dan konsekuen agar mampu menimbulkan kepercayaan bagi semua karyawan yang mampu mendorong komitmen

Oleh karena itu diperhatikan hal-hal sebagai berikut :

  1. Alasan yang kuat terhadap program budaya kerja sehingga merupakan kekuatan pendorong agar program dapat dilaksanakan dengan baik dan mendapat dukungan dari semua pihak. Diperlukan dialog dengan pihak-pihak yang berkepentingan untuk menganalisis tantangan manajemen baik eksternal maupun internal, biarkan muncul kritik dan saran yang membangun.

  2. Visi, menggambarkan maksud dan tujuan organisasi yang seharusnya dilakukan dan menjadi kerangka kerja dalam pengambilan keputusan yang memberikan arah pada proses kerja. Hal ini penting, karena orang biasanya lupa visi bilamana telah sibuk kerja, sehingga tujuan memuaskan masyarakat yang dilayani tertinggalkan.

  3. Tujuan yang akan dicapai, harus bisa diukur melalui target organisasi bisa juga menerangkan mengapa anda bekerja disini.

  4. Strategi untuk mencapai tujuan, bagaimana mencapai tujuan organisasi.


[1] http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28606/4/Chapter%20II.pdf , (diakses pada tanggal 25 Februari 2013 pukul 17.15)

Iklan

Satu Tanggapan

  1. Budaya kerja positif harus terus dilakukan, agar outputnya dapat membuat kebiasaan kerja yang positif……

    Suka

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: